[vc_row][vc_column width=”2/3″][vc_column_text]
در ابتدا باید به این نکته توجه شود که برای منابع انسانی تنها نباید به رشته تحصیلی افراد توجه کرد. بسیاری از افراد وجود دارند که علی رغم اینکه رشته تحصیلی تخصصی آنان ارتباطی با منابع انسانی ندارد، در این زمینه بسیار کارآمد و موفق هستند و بهترین نمونه آن مدرس این دوره است که بعنوان مدیر منابع انسانی شرکت رهنما فعالیت میکند. یک مدیر به ایشان اعتماد کرد واکنون ایشان از افراد موفق در این حوزه هستند.
[/vc_column_text][/vc_column][vc_column width=”1/3″ css=”.vc_custom_1506350063669{border-top-width: 3px !important;border-right-width: 3px !important;border-bottom-width: 3px !important;border-left-width: 3px !important;background-color: #ededed !important;border-left-color: #8e8e8e !important;border-left-style: dashed !important;border-right-color: #8e8e8e !important;border-right-style: dashed !important;border-top-color: #8e8e8e !important;border-top-style: dashed !important;border-bottom-color: #8e8e8e !important;border-bottom-style: dashed !important;border-radius: 5px !important;}”][vc_column_text css=”.vc_custom_1507452231360{border-top-width: 2px !important;border-right-width: 2px !important;border-bottom-width: 2px !important;border-left-width: 2px !important;border-left-color: #a3a3a3 !important;border-right-color: #a3a3a3 !important;border-top-color: #a3a3a3 !important;border-bottom-color: #a3a3a3 !important;border-radius: 5px !important;}”]عنوان کارگاه: چند روایت معتبر از یک مصاحبه کاری
مدرس کارگاه: محمدحسن شهرمیانی
تاریخ برگزاری: شهریور ۱۳۹۶
محل برگزاری: آموزشگاه ادبا[/vc_column_text][/vc_column][/vc_row][vc_row][vc_column css=”.vc_custom_1507464835200{margin-top: 20px !important;}”][vc_single_image image=”4905″ img_size=”large” alignment=”center”][/vc_column][/vc_row][vc_row][vc_column][vc_text_separator title=”انواع مصاحبه”][/vc_column][/vc_row][vc_row][vc_column][vc_column_text]
دو دسته مصاحبه که بیشترین کاربرد را دارند، مصاحبه تلفنی و حضوری است. هرچند در نهایت باید مصاحبه بصورت حضوری صورت گیرد اما مصاحبه تلفنی نیز بسیار مهم است و میتواند نگاه شما نسبت به مصاحبه شونده و داوطلبان مصاحبه را کامل تر کند. یکی از دلایل اصلی مصاحبه تلفنی، صرفه جویی در وقت است. ممکن است درخواستهای زیادی برای همکاری دریافت کرده باشید. با مصاحبه کوتاه تلفنی شما میتوانید بیشتر با فرد متقاضی، قابلیتها و سوابق آن آشنا شوید و از بین درخواست کنندگان افراد بهتر را برای مصاحبه حضوری انتخاب کنید. در مصاحبه تلفنی باید سوالات بسیار کوتاه پرسیده شوند و پاسخ آنان نیز کوتاه باشد. زیرا بنا نیست با این مصاحبه شما تصمیم به همکاری با متقاضی بگیرید وتنها برای آشنایی بیشتر با این فرد است. همچین باید در ابتدا از متقاضی پرسیده شود که در حال حاضر امکان مصاحبه تلفنی را دارد یا خیر. ممکن است در زمان مصاحبه تلفنی، متقاضی رفتار مناسبی با شما نداشته باشد و به درستی و با آرامش به سوالات شما پاسخ ندهد. یک مدیر توانا، این رفتار با ملاک عمل برای جذب و یا رد این فرد قرار نمیدهد. باید دلیل این رفتار را جویا شویم و سپس تصمیم بگیریم زیرا ممکن است برای آن فرد در آن لحظه پیشامدی رخ داده باشد که ناخود آگاه روی رفتار او اثر گذاشته باشد.
[/vc_column_text][vc_single_image image=”4906″ img_size=”large” alignment=”center”][vc_column_text]
مصاحبه حضوری به شکلهای مختلف برگزار میشود. در بیشتر سازمان ها مصاحبه بصورت پنل انجام میشود بدین صورت که جمعی از مدیران ارشد و میانی سازمان با فرد متقاضی مصاحبه میکنند. این روش مصاحبه در سازمانها و شرکتهای بزرک بسیار مرسوم است. روش دیگر مصاحبه، بصورت فرد به فرد است. در این روش فرد متقاضی تنها با یک نفر مصاحبه میکند. در شرکتها نوپا که این روش بیشتر در آنها مرسوم است، ممکن است شخص مدیر شرکت مصاحبه ها را انجام دهد. همچنین در سازمانها و شرکتها بزرگ نیز یک مدیر میانی مصاحبه را انجام میدهد. روش سوم مصاحبه، مصاحبه گروهی است. این روش بویژه در ایران بسیار مرسوم نیست. در این روش، گروهی از متقاضیان با جمعی از مدیران شرکت و یا سازمان مصاحبه میکنند. این روش برای سازمانهایی مه میخواهند در یک بازه زمانی کوتاه تعداد زیادی از افراد را استخدام کنند مفید است. بواسطه چالش هایی که بین متقاضیان بوجود می آید، میتوان متقاضیان را ارزیابی کرد. مصاحبه های غیر معمول نوع دیگری از مصاحبه های حضوری است که بسته به نوآوری و ریزبینی مصاحبه کننده، به شکلهای مختلفی از رفتن به رستوران با فرد متقاضی تا سفرهای چند روزه برگزار می شود. در این روش، رفتار متقاضی در موقعیتهای خاص و البته معمولی، آنالیز می شود.
از مهمترین نکته ها برای تنظیم زمان مصاحبه حضوری این است که اگر متقاضی در زمان مورد نظر در مکان مصاحبه حاضر نشد، این تاخیر و یا غیبت ملاکی برای انتخاب فرد قرار نگیرد. باید دوباره متقاضی پیگیری شود ممکن است این افرد به دلیلی کاملا موجه نتوانسته باشد در جلسه حاضر شود. وقتی این افراد در پیش آمدن رخداد، نقشی نداشته باشند، باید به آنان فرصتی دوباره برای حضور در جلسه مصاجبه داده شود.
اگر مصاحبه تلفنی یا حضوری را ضبط میکنید و یا یادداشت برداری میکنید حتما باید در ابتدا به فرد مصاحبه شونده گفته شود.
یادداشت برداری کمک میکند تا یک بانک اطلاعاتی از افراد داشته باشید و بعدا بتوانید به آن مراجعه کنید. در حین مصاحبه بسته به شایستگی ها به فرد امتیاز بدهید و در صورتی که به نظر شما فرد، شرایط احراز شایستگی را ندارد حتما دلیل آن را ذکر کنید تا در صورتی که بعدا به این یادداشت ها مراجعه نمودید، سردرگم نباشید.
[/vc_column_text][/vc_column][/vc_row][vc_row][vc_column][vc_text_separator title=”مصاحبه شایسته محور چیست؟”][/vc_column][/vc_row][vc_row][vc_column][vc_column_text]
شایستگی باورها و ارزش های یک سازمان و یا شرکت است که تبدیل به عمل و رفتار میشود. در مصاحبه شایسته محور بر گذشته و رفتارهای گذشته یک فرد تاکید میشود. در این روش، رفتارهای متقاضی را با شاخص های سازمان سنجیده میشود. شایستگی ها سازمان ها و حتی گروه های شغلی مختلف، متفاوت است. شاخص های مصاحبه شایسته محور باید قابل لمس و اندازه گیری باشد. باید فرد مصاحبه کننده در درجه اول با شایستگی های یک شغل آشنا باشد و بتواند بر اساس آن شایستگی ها متقاضیان را آنالیز کنند.
دو شاخص کلی شایستگی رهبری افراد و رهبری استراتژی است. در شایستگی رهبری باید دید متقاضی نسب به فرآیند فروش، توانایی کار جمعی و همکاری تیمی و همچنین میزان تاثیر فرد روی موفقیت تیم مورد بررسی قرار گیرد. در بحث رهبری استراتژی، میزان آشنایی فرد با اهداف و آرمان های سازمان یا شرکت، میزان شناخت از شغل مورد نظر و واکنش فرد در صورت تغییر در سازمان و یا موقعیت شغلی بسیار اهمیت دارد.
[/vc_column_text][/vc_column][/vc_row][vc_row][vc_column][vc_text_separator title=”ویژگی های مصاحبه شایسته محور”][/vc_column][/vc_row][vc_row][vc_column][vc_column_text]همانطور که قبلا اشاره شد، در این روش مصاحبه بیشتر رفتار افراد در گذشته مورد بررسی قرار می گیرد. مهارت و قابلیت افراد برای درک و واکنش به موقعیت های گوناگون و نحوه مدیریت رخدادها از کلیدی ترین معیارها محسوب می شوند. از مزایای این مصاحبه ها میتوان به این امر اشاره کرد که متقاضی نمیتواند از قبل برای مصاحبه آمادگی داشته باشد و یکسری جواب های آماده برای سوالات مصاحبه داشته باشد همچنین در این روش میتوان براحتی متقاضی را به چالش کشید و رفتارهای وی را آنالیز نمود. در مصاحبه های شایسته محور سوالات فرضی پرسیده نمی شود و رفتارهای گذشته افراد در موقعیتهای عینی پرسیده و بررسی می شود.
برخی سازمانها و شرکت ها میزان حقوق دریافتی را در مصاحبه تلفنی از متقاضیان می پرسند و در صورتی که میزان حقوق با توان پرداخت آنها همخوانی نداشته باشد، از دعوت افراد به مصاحبه حضوری خودداری میکنند. این یک خطای بزرگ است. باید اجازه داد تا متقاضی شرکت یا سازمان شما را ببیند و با محیط و شرایط کاری شما آشنا شود. ممکن است شرایط کاری جدید آنقدر برای متقاضی جذاب باشد که راضی شود با حقوقی پایین تر از میزان مورد نظر با مجموعه جدید همکاری کند. از دیگر موارد مهم در جذب نیروی انسانی، شفافیت در برخورد با افراد است. باید تمامی شرایط سازمان و توان پرداخت آن برای متقاضی مشخص شود و از ابتدای مصاحبه تمام شرایط همکاری با صداقت و شفافیت بیان شود. متقاضی باید بتواند در فضایی آرام تصمیم گیرد و در ابتدا تمامی شرایط همکاری را بسنجد. نباید برای جذب یک نیروی ماهر و توانمند، شرایط ازمان به گونهای غیر واقعی بیان شود زیرا این نیرو در هر حال پس از گذشت مدتی از سازمان جدا خواهد شد.
[/vc_column_text][vc_text_separator title=”شرایط مصاحبه”][vc_column_text]
محل مصاحبه: برای مصاحبه باید یک محل مجزا و آرام در شرکت درنظر گرفته شود. رفت و آمدهای مکرر و زنگ های پی در پی تلفن میتواند تمرکز متقاضی را برهم بزند و روی نتیجه مصاحبه تاثیرگذار باشد. حتی محل نشستن مصاحبه شونده نیز باید به انتخاب خود فرد باشد و محل به گونه ای نباشد که رخدادهای خارج از محل مصاحبه در دید مصاحبه شونده باشد. باید فضا کاملا آرام باشد تا در طول مصاحبه نیاز به جابجایی نباشد.
زمان مصاحبه: زمان مصاحبه در بهترین حالت بین ۴۵ تا ۶۰ دقیقه باید طول بکشد. پنج دقیقه ابتدایی برای معرفی فرد مصاحبه شونده در نظر گرفته می شود. در شروع مصاحبه پس از خوشامدگویی باید بطور کلی و با کمک جملاتی کوتاه مجموعه سازمان یا شرکت را معرفی نمود. پس از معرفی شرکت باید شغل مورد نظر را تشریح نمود و معیارهای لازم برای تصدی آن را بیان کرد. در برخی موارد میتوان مصاحبه را با یک شوخی دوستانه یا صحبت درباره اتفاقات روزمره شهری و یا آب و هوا آغاز نمود و فرصتی به متقاضی داد تا با فضای موجود ارتباط برقرار کند. باید شایستگی های سازمان برای فرد مصاحبه کننده مشخص باشد و برای هرکدام حدود ۱۰ دقیقه زمان درنظر گرفته شود. چنانچه در این زمان مصاحبه کننده به پاسخ مشخصی درباره همخوانی متقاضی با شایستگی سازمان نرسید و نیاز به بیان جزیی مطالب بود، باید مصاحبه را تا رسیدن به پاسخی مشخص ادامه داد. در انتهای مصاحبه باید به متقاضی زمان داده شود تا در صورتی که سوالی دارد مطرح کند. این امر بسیار ضروری است زیرا آن فرد باری حضور در این مصاحبه زمان گذاشته و باید برای آن ارزش قایل شد. نباید بلافاصله پس از تمام شدن مصاحبه، محل را ترک کنیم. در پایان مصاحبه باید راههای ارتباطی و تماس را به مصاحبه شونده گفت و زمان ارایه نتیجه مصاحبه را نیز بطور مشخص به وی اطلاع داد. این امر کمک میکند تا فرد زمانی طولانی در انتظار نتیجه مصاحبه نباشد و در صورت پذیرفته نشدن در سازمان، فرصتهای شغلی دیگر را از دست ندهد.
سوالاتی که نباید پرسیده شود: در مصاحبه وارد حریم شخصی افراد نشوید. در مصاحبه تنها باید به سوالات حرفهای و سوابق شغلی افراد توجه شود. متاسفانه در برخی سازمانها به بهانه دریافت اطلاعات کامل از افراد، به حریم شخصی آنان وارد میشوند. این عمل میتواند باعث آزرده شدن متقاضی شود. بهتر است این نوع پرسشه ا را در قالب یک فرم به متقاضی ارایه شود و وی در پاسخ دادن به سوالات مختار باشد.
نتیجه گیری مصاحبه: پس از پرسیدن سوالات در مصاحبه و نتیجه گیری نهایی در ذهن خود، حتما نتیجه را با مصاحبه شونده در میان بگذارید. ممکن است شما موضوع را به درستی درک نکرده باشید و این درک اشتباه روی تصمیم شما تاثیرگذار باشد. اشتراک گذاری برداشت ذهنی شما با متقاضی، به نتیجه گیری بهتر شما کمک می کند.
[/vc_column_text][vc_text_separator title=”خطاهای رایج مصاحبه کنندگان”][vc_column_text]
یکی از خطاهای رایج در مصاحبه، خطای ادراکی است. هر کدام از انسانها، در برخورد اول ممکن است تصویر مثبتی از یک فرد در ذهنش نقش ببندد. این تصویر مثبت، ارتباط بین دو نفر را تحت الشعاع قرار می دهد و باعث چشم پوشی افراد از خطاهای یکدیگر می شود. باید بسیار مراقب بود که این حالت در مصاحبه پیش نیاید و در صورت ایجاد این نگاه، آن را مدیریت کرد و اجازه نداد تا روی معیارهای سنجش مصاحبه شونده و نتیجه مصاحبه اثرگذار باشد. خطای دیگر مصاحبه این است که ما افراد را شبیه به خود میدانیم. با بیان اشتراکات رفتاری یا شخصیتی در یک مصاحبه ممکن است ما فرد مصاحبه شونده را شبیه خود فرض کنیم و در بررسی سوابق فرد دچار اشتباه شویم و به درستی شایستگی فرد را بررسی نکنیم.
پرسیدن سوالات جانبی مانند اسم مدیران قبلی و یا همکاران فرد نیز میتواند خطای بزرگی در مصاحبه باشد. بعنوان مثال در حین بررسی سوابق فرد مصاحبه شونده، چنانچه مدیر قبلی فرد را می شناسید نباید این موضوع را بیان کنید زیرا پس از آن، متقاضی از بیم واکنش های احتمالی مدیر سابق خود در پاسخ دادن به شما محتاط تر خواهد شد و این امر روی نتیجه مصاحبه تاثیر خواهد داشت.
برخی سازمانها و شرکتها میزان حقوق دریافتی را در مصاحبه تلفنی از متقاضیان می پرسند و در صورتی که میزان حقوق با توان پرداخت آنها همخوانی نداشته باشد، از دعوت افراد به مصاحبه حضوری خودداری می کنند. این یک خطای بزرگ است. باید اجازه داد تا متقاضی شرکت یا سازمان شما را ببیند و با محیط و شرایط کاری شما آشنا شود. ممکن است شرایط کاری جدید آنقدر برای متثاضی جذاب باشد که راضی شود با حقوقی پایینتر از میزان مورد نظر با مجموعه جدید همکاری کند.
از دیگر موارد مهم در جذب نیروی انسانی، شفافیت در برخورد با افراد است. باید تمامی شرایط سازمان و توان پرداخت آن برای متقاضی مشخص شود و از ابتدای مصاحبه تمام شرایط همکاری با صداقت و شفافیت بیان شود. متقاضی باید بتواند در فضایی آرام تصمیم گیرد و در ابتدا تمامی شرایط همکاری را بسنجد. نباید برای جذب یک نیروی ماهر و توانمند، شرایط به گونه ای غیر واقعی بیان شود زیرا این نیرو در هر حال پس از گذشت مدتی از سازمان جدا خواهد شد.
[/vc_column_text][vc_text_separator title=”چند نمونه برای ارزیابی فرد مصاحبه شونده بر اساس شایستگی”][vc_column_text]
عشق به کار معیار بسیار مهمی است و فردی که به واقع به فعالیت خود علاقه داشته باشد با تمام توان در خدمت سازمان خواهد بود. خلاقیت برای موفقیت در کار بسیار مهم است و باید از فرد مصاحبه شونده خواسته شود تا تجربیات خلاقانه خود را بیان کند. مدیریت تغییر شاخص مهمی است باید از فرد خواسته شود تا تغییراتی که در سازمان یا شرکت قبلی خود انجام داده و منجر به بهبود وضعیت سازمان شده است را بیان کند. برای ارزیابی توانایی برنامه ریزی متقاضی باید از فرد خواست تا برنامه خود را برای سال پیش رو بیان کند. پاسخ فرد به ما نشان خواهد داد که فرد برنامه مدونی برای آینده کاری خود دارد یا خیر. برای موفقیت در کارهای شرکتی، فرد باید روحیه کار تیمی داشته باشد و بتواند با همکاران خود تعامل کند. باید این ویژگی به دقت بررسی شود برای مثال میتوان از فرد پرسید که آیا عضو یک تیم ورزشی یا کاری هست یا خیر. برای بررسی توان یادگیری مستمر باید نگرش فرد نسبت به مطالعه مقالات جدید و کتابها بررسی شود.
برای خود شناسی میتوان از فرد پرسید چنانچه از دوستان یا همسر شما در باره خصوصیات شما سوال شود چه خواهند گفت. این سوال فرد را با این چالش مواجه میکند که چه میزان خود را میشناسد و با روحیات و ویژگی های خود آشنا است.
مدیر و کارمندی که خودش برای خودش مهم نیست نمی تواند فرد مورد اعتماد و موفقی باشد. خود مدیریتی شاخص خوبی برای ارزیابی افراد است و می توان از فرد خواست تا رفتارهای خود در مواجهه با شرایط پر استرس کاری را بیان کند. تعادل کار و زندگی روی سلامت فرد و موفقیت کاری آن بسیار تاثیر گذار است. نباید اینگونه اندیشید که افرادی که بسیار کار میکنند، موفق تر هستند. باید بین تمام جنبههای زندگی تعادل برقرار شود. برای آشنایی با عوامل انگیزه بخش متقاضی می توان از وی پرسید که با چه عامل و محرکی فعال تر می شود و بیشتر موفق خواهد بود. شناخت خود با سوالاتی درباره هدف، آرمان و آرزوهای فرد قابل ارزیابی است
[/vc_column_text][vc_text_separator title=”تکنیک STAR (قرار دادن افراد در یک موقعیت و رفتار مشخص در آن موقعیت)”][vc_column_text]
STAR مخفف کلمات Situation (خلاصه موقعیت و کلیت داستان)، Task (کاری که انجام شده)، Action (عملی که انجام شده تا کار تکمیل شود) و Result (جمع بندی) است. در این تکنیک بیشتر افکار افراد مورد ارزیابی قرار می گیرد. فرد را در یک موقعیت از پیش تعیین شده قرار می دهیم و سپس عملی که فرد در موقعیت انجام میدهد را مورد ارزیابی قرار داده و نتیجه گیری می کنیم. با پرسیدن یک سوال از فرد می خواهیم تا تجربیات گذشته خود را از مواجهه با یک موقعیت برای ما بیان کند. نباید از فرد خواست تا یک موقعیت فردی را تصور کند بلکه باید روی تجربیات عینی فرد تمرکز نمود. بعنوان مثال می توان به موقعیت های زیر اشاره نمود. عدم پذیرش پیشنهادهای شما در تیم کاری، تلاش برای مجاب نمودن همکار برای انجام یک کار سخت، عدم دریافت پاداش در شرایطی که خود را مستحق دریافت پاداش میدانید و غیره
[/vc_column_text][/vc_column][/vc_row][vc_row][vc_column][vc_media_grid grid_id=”vc_gid:1509899789527-7115c9a6-624f-3″ include=”4915,4916,4917″][/vc_column][/vc_row][vc_row][vc_column width=”1/2″ css=”.vc_custom_1507467851586{margin-top: 10px !important;margin-right: 25px !important;margin-bottom: 10px !important;margin-left: 10px !important;border-top-width: 2px !important;border-right-width: 2px !important;border-bottom-width: 2px !important;border-left-width: 2px !important;padding-top: 10px !important;padding-right: 10px !important;padding-bottom: 10px !important;padding-left: 10px !important;background-color: #f9f9f9 !important;border-left-color: #d6d6d6 !important;border-left-style: solid !important;border-right-color: #d6d6d6 !important;border-right-style: solid !important;border-top-color: #d6d6d6 !important;border-top-style: solid !important;border-bottom-color: #d6d6d6 !important;border-bottom-style: solid !important;border-radius: 5px !important;}”]